社会保険労務士法人（東京・江戸川区）人事給与、就業規則作成、解雇相談、助成金等

雇い止めの予告

企業が有期契約労働者を雇用している理由は、個々の企業、労働者の事情により様々ですが、契約更新に係る判断基準はどのように設定するのが適切でしょうか。

1. 雇止めの予告
   使用者は、有期労働契約(３回以上更新し、又は雇入れ日から起算して１年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ更新しない旨明示されているものを除く。)を更新しないこととしようとする
   場合には、少なくとも30日前までにその予告をしなければならないこと。(雇止め告示第2条)
2. 雇止めの理由の明示
   １の場合において、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときや、有期労働契約が更新されなかった場合において、労働者が更新しなかった理由について証明轡を請求したときは、使用者 は、遅滞なく交付しなければならないこと。(雇止め告示第3条)
   有期契約労働者にとって、契約の更新を希望していたにもかかわらず雇止めを受けることは解雇に等しい扱いとなります。したがって、雇止めを行うときは使用者に労働基準法第20条に定める解雇予告に準じた扱いを求めています。
   

 

予告の対象となる有期労働契約

1. 契約期間にかかわらず有期労働契約が「3回以上」更新されている場合
2. １年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され、初回の契約締結時から継続して通算1年を超える場合
3. １年を超える契約期間の労働契約です。
   

ただし、契約締結時や更新時にあらかじめ更新しない旨を明示してある場合は除かれます。

また、「更新しないこととする理由」「更新しなかった理由」は、単に「契約期間の満了」とは別の理由を明示することが必要です。
例えば、「担当していた業務が終了したため」「事業縮小のため」「業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため」「無断欠勤をするなど勤務態度が著しく不良のため」などです。

 

妊娠・出産寺を埋田とした不利盃な取披いの禁止

事業主は、女性労働者が妊娠したことや出産したこと等を理由として雇止め等の不利益な取扱いをしてはならないこと。(男女雇用機会均等法第9条第3項)
男女雇用機会均等法では、女性労働者が妊娠、出産したことなどを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならないとしていますが、「不利益な取扱い」には雇止めや、あらかじめ契約更新回数の上限が明示されている場合に更新回数を引き下げることも含まれます。